2020中国灵活用工市场研究报告

2020年5月8日，“新业态经济蓬勃发展，零工经济大概能够容纳2亿人就业”，零工经济、灵活用工现象一时成为两会热点。其实这不是国家和政府第一次对零工经济和灵活用工特别关注，随着平台经济、数字产业的发展，政府部门早在2017年就提出以“包容审慎”态度实施监管，共同营造良好公平的市场环境，促进新行业健康发展。受今年疫情影响，零工经济、平台经济市场正犹如星星之火，激发更大的社会创造力，吸纳更多劳动者就业，在未来或成燎原之势。

本报告基于二手资料的整理，从灵活用工的定义和特征出发，回溯灵活用工的发展背景，明确我国灵活用工的现状，通过对比其他国家灵活用工的历史演变，并结合58平台数据，重点探索我国灵活用工的发展及未来趋势，希望为就业稳定提供相关参考。

灵活用工概念最早可以追溯到1984年阿特金森（Aktinson）提出的“弹性企业（The flexible firm）模型”，此模型也被认为是灵活用工学术理论雏形。“弹性企业模型”的提出说明组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力，具体可以分为职能弹性、数量弹性、财务弹性。“弹性企业模型”与Charles Handy(1990年)提出“三叶草”组织模型有异曲同工之妙。之后Atkinson 与 Meagher于1986年在修正弹性企业模型时，将人力资源弹性分为4种类型：数量弹性、职能弹性、薪资弹性、距离弹性。随着研究不断深入，Blyton（1996年）提出4种分类，包括职能弹性、数量弹性、工时弹性和薪资弹性，一直沿用至今。

我国早期对灵活用工的定义相对缺乏，在“人力资源弹性”这一概念上也没有明确的一致性。不过，对弹性的研究认识,最早可见于1998年成之约发表的文章，他认为弹性地运用员工不仅是人力资源管理的主要目标之一,也是促使人事管理进一步走向人力资源管理的一种方法；之后黄琦（2005年）提出，弹性管理是企业为了因应市场环境的变迁以及内部的改变所采取的人力资源管理措施,是指在人力资源管理中,灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素,以满足企业对不同层次、不同水准、不同模式人力资源需求的措施，也即人力资源弹性被认为是一种人性化和柔性化的管理方式。

2006年，中国劳动社会保障出版社出版《灵活用工与弹性就业机制》，明确将灵活用工定义为是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，其多样化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等多方面，所谓灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由组合。

2018 年，首都经济贸易大学《灵活用工——人才为我所有到为我所用》一书中，灵活用工概念从企业经营新思维出发，被认为是在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系的现行法律法规，以劳务派遣、业务承揽（众包）、商业流程外包、非全日制用工等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。在人力资源研究领域，灵活用工体现了企业人力资源弹性使用的方式。

2017年，上海外服集团发布的《灵活用工业务现状与趋势报告》中提出，基于对“灵活”一词的不同理解，灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活。

亿欧智库最新发布的《2020 年灵活用工行业研究报告》，将灵活用工定义为一种区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式，具体表现为劳动者时间和数量的灵活、用工方雇佣形式和管理方式灵活，服务形态灵活等，本质是用工关系的灵活。

本报告认为灵活用工的本质是区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式。灵活用工模式下，灵活用工供需双方不再是劳动关系，而是个人与组织的劳务、合作关系，劳动关系双方弹性管理、自由灵活。