2023年市场展望与薪酬报告
我们正处在一个大变革的时代。疫情、地缘政治、产业转型、离岸供应链风险增加等因素叠加，使市场经营环境的不确定性增加，对企业决策还有候选人的求职倾向发生了或多或少的影响，但“稳增长”依然是当前市场的核心主线。
回顾2022年，这一年被誉为“求职的大年，招聘的小年”。基础性的岗位竞争压力比较大，求职意向更高。与往期招聘量相比，岗位招聘相对紧缩。基础岗位的薪酬涨幅不是特别明显，稀缺类岗位依旧维持强劲增长。
展望2023年，疫情相关政策进一步优化后，在加强健康管理的同时，经济复苏，社会就业，环保可持续发展成为重心。招聘趋势或将呈现先抑后扬的趋势。
整体来看，在一些传统行业领域的企业人才招聘呈谨慎保守态势，但在一些新兴的技术领域的企业，人才需求及薪资增长依旧呈现较强势的增长劲头。在人力资源组合策略上，随着市场对灵活用工的认知逐步深入，应用情景、工种类别更趋多样化。
近日，任仕达大中华区发布报告《2023年市场展望与薪酬报告》，重点介绍了2023年备受期待的人才市场和就业趋势，并从五大行业领域，探讨、分析与预测年度人才市场需求及薪酬趋势。
- 信息及通信技术
- 智能制造与研发
- 汽车工业
- 消费与零售
- 医疗健康与生命科学
行业发展进入新一轮调整期
展望2023年，诸多行业的发展进入新一轮调整期。
医疗投资赛道向整个大健康领域调整，如合成生物学、细胞治疗、基因疗法与脑科学、智慧医疗等；整体CXO板块（医药外包领域）持续快速增长；医美市场、口腔医疗将进一步回暖。
高科技领域，技术持续迭代升级，6G关键需求、潜在关键技术布局逐渐清晰。汽车行业在电动化、网联化、智能化、共享化新四化发展趋势下高速重构。在智能制造及研发领域，发展循环经济，实现绿色环保可持续发展成为大势所趋。在消费品及零售领域，产品创新迭代速度提升，在私域运营、反向定制及预售等方式影响下，供应链出现数字化及柔性化趋势。
在各个行业领域，国产品牌势力不断扩大，在一些原先基本被外资品牌垄断的领域，持续出现本土挑战者。同时，本土企业国际化进程加快，不断拓展国际市场。
然而，受经济发展周期等诸多因素影响，很多企业步入了3-5年的动荡期，营收压力增加，降本增效及寻求高质量发展成为很多企业的战略核心。
传统岗位减少，高技能高素质岗位增加
减员与增员并举：各个行业在行业升级的道路上，一边对传统岗位展开减员，如汽车行业的传统机械研发类、基础制造工艺以及燃油系统相关岗位，减员比例与范围均有扩大趋势，一边增加前沿领域的研发人才。
复合型人才需求日益旺盛：在持续转型升级过程中，劳动密集型产业越来越多地被技能密集型产业替代，全社会对高技能高素质人才的需求倍增。
智能驾驶车联网岗位、电源人才、机器学习、算法及数据分析、数字疗法、跨境电商、数字分析等岗位需求持续成为招聘热点，与 IT 结合的高端复合型人才需求日益旺盛。
解决复杂问题的技能需求提升：在全球化发展趋势下，中国的产业链布局向高附加值环节延伸，用人要求不断升级，要求人才既能理解业务场景，又具备深入的行业洞察力，还要掌握扎实的技术技能。
灵活用工企业数量增加：为了降本增效，采用灵活用工模式的企业激增。
针对基础性、项目型的跨地区岗位需求，如装维、设备技术调试、营销、产品销售、综合服务及其他技术等职位，部分头部企业开始剥离出来，以便委托给专业的第三方人力资源外包公司。
为了吸引高精尖稀缺人才，任人唯贤，在部分高端的技术专家领域，企业也开始采用更为灵活的方式与高端人才合作。
整体薪酬增速放缓，热需岗位涨幅依然可观
整体而言，不论是跳槽还是留职，大家对于薪酬增长充满了理性而谨慎的期待。
据任仕达大中华近期调研显示，33%的中国大陆期望在2023年转换工作时能有10%至15%的最低加薪幅度。另有18%的受访者表示，希望在2023年换工作时能有15%-20%的加薪幅度。
为了应对日益增长的生活成本，35%的受访者表示，他们希望雇主在2023年调整并增加他们的工资，增幅为5%至10%。
年终奖往往与个人业绩、企业财务状况、市场行情密切相关。关于年终奖，29%的受访者表示预期1个月以内的年终奖，34%的受访者表示会获得1-3个月的年终奖。
以高薪吸引人才仍为重要举措：在一些行业发展的前沿热门领域，面对有限的人才供给，企业还主要通过高薪的方式来获取人才，如智能网联/座舱、自动驾驶相关岗位薪资涨幅极大超出往年平均水平。
股权激励计划成为企业常用方式，以促进技术研发骨干以及管理高层等关键人才与企业形成利益共同体。
热门技术领域的研发人才跳槽涨幅普遍在15%-35%。
- 医疗健康与生命科学：创新药研发人员跳槽涨幅超过50%，甚至翻倍。
- 汽车工业：电子电器架构专家、电驱动系统总监等汽车动力技术岗位，跳槽涨幅在20-30%之间；汽车智联网技术板块核心算法人员等紧缺人才的跳槽涨幅在40-60%。
- 信息及通信技术：热门技术领域的研发人才跳槽涨幅普遍在15%-35%。算法及平台软件类岗位薪酬上升最快，自然涨幅在15%左右，跳槽涨幅在30%-50%；信息与网络安全的跳槽薪酬涨幅则在20%-30%；大数据跳槽涨幅在20%-40%。
- 智能制造及研发：在一些半导体芯片领域，涨幅能够达到40%-50%，甚至出现翻一番的情况。
- 消费品及零售：新品牌营销负责人、跨境电商营销负责人，以及线上通路行销等岗位，跳槽涨幅可达20%，甚至更高。
薪酬谈判博弈战线拉长：除了因公司架构改变、业务变革导致的减员之外，主动看机会的研发类人才更为谨慎，他们会综合评定企业的财务运营、企业文化等诸多因素，在加薪、奖金上有更多期待，若雇主愿意支付的薪资及奖金有落差，双方的拉锯战会更长。一般而言，他们期望的跳槽薪酬涨幅在30%以上。
建议
候选人择业时，更看重岗位稳定性及优秀的雇主品牌、有竞争力的薪酬福利、健康的财务数据，匹配的企业文化、长期的职业发展空间。因此企业要综合提升雇主品牌形象。
随着数字人才被各行各业的企业纳入人力组合，传统的薪酬体系面临巨大挑战，如何应对薪资倒挂，兼顾职场公平防止企业内部的优秀人才流失，成为很多企业面临的问题。
一些原有的传统型制造企业在智能升级的过程中，在缩短薪资差距方面已经采取了相关举措。
对于一些致力于前沿技术创新的企业，研发技术人才非常难以获取，争夺十分激烈。如何获取这些稀缺类人才，如何增强薪酬本身的激励性，全方位调动员工的主动性和积极性、活力和创造力，成为薪酬变革的根本出发点。
对于雇主来说，将货币性收入与非货币性福利相结合，可以通过提供替代福利和推广雇主品牌来吸引更多的人才，如弹性办公、合理的工作量分配帮助雇员更好地平衡工作生活。
企业在人才吸引方面，建议通过营造良好的工作氛围，包容尊重的文化环境，开放平等的职场环境，多元的工作机制，必要的技能提升培训，以及有竞争力的薪酬福利等，提高人才吸引力，保持蓬勃活力。
对于个人而言，持续提高职业核心竞争力，调整合理的期望值，珍惜身边的每一次职业发展机会，做出适应当下的选择，显得尤为重要。
建议职场人士在职业周期的不同阶段经营好自己的职业，从积累资源、经验、人脉，到整合，变现，不断实现自我价值。
