社会办医服务机构人才激励现状与趋势

近年来，我国医疗服务行业需求持续扩大，国家医疗资源投入保持较高增长。而与此同时，民众收入的增加为医疗保障需求的释放提供了良好的物质基础。受疫情影响，医疗服务行业短期受到较大冲击，但长期来看，民众医疗保健意识的提升、数字化医疗及远程医疗需求的增加、专科医疗机构并购趋势加速等因素，或将促进医疗服务行业整体的结构性调整和跨越式发展。随着疫情得到有效控制，医疗服务市场正在逐步回暖，但人才问题仍将是制约行业发展的重要因素。

在此背景下，德勤中国生命科学与医疗行业管理咨询团队最新发布《社会办医服务机构人才激励现状与趋势》报告，聚焦“上市医疗服务行业长期激励趋势”和“社会办医服务机构核心人才全面激励”两大视角，分享当前我国医疗服务行业人才激励实践，提供行业人才策略落地建议性框架。核心观点如下：

我国医疗服务行业趋势及人才挑战

行业转型因疫情而加速到来，人才管理痛点依旧制约行业发展。

疫情的爆发使得医疗服务行业短期受到较大冲击，但从长期视角来看，疫情将助推行业发展。数字化及远程医疗或将加速普及，专科医疗机构并购加速。不过，专业化、市场化、国际化的医疗行业人才稀缺，人才获取难度加大，核心人才吸引、使用、保留机制需要进一步提升。

上市医疗服务机构长期激励趋势解读

1.股权激励普及程度：截至2020年二季度末，三分之一的上市医疗服务机构公告了股权激励计划，其中A股、港股均有约半数企业发布公告。

本次调研医疗服务机构92家，共31家企业公告了47项股权激励计划，其中39项计划已进入实施阶段。A股推行股权激励计划的公司占板块样本总数比例最高，达55%。港股推行股权激励计划的公司数量最多，达16家。在36家新三板挂牌的医疗服务机构中，仅有3家在挂牌后推出了股权激励计划，占板块样本总数比例最低。

2.股权激励计划关键要素：股权型工具使用最为广泛，多数公告激励额度控制在总股本3%以下，超八成股权激励计划无锁定期/解锁期，或锁定期 解锁期在 1 年（含）以内，营业收入与净利润是最多用作公司业绩条件的指标。

限制性股票与股票期权是使用最为广泛的工具。各上市板块公司在激励对象的选取方面呈现出一定差异，A股上市公司对象最为多样。激励额度方面，总量近七成占总股本比例 在3%以下，针对高管的个量则占年度总收入一半以上。医疗服务机构普遍关注长期激励的短期兑现，超八成无锁定期/解锁期或在1年（含）以内。多数企业仅选取1至2个业绩指标，如净利润、营业收入。大多数被统计股权激励计划的激励标的来源为定向发行，统计范围内全部激励资金来源均为员工自筹。

医疗机构核心人才全面激励框架建设需要兼顾股东、医疗机构和核心人才三方利益：

1.股东视角：需要关注人力资本的投资回报率。

人力资本投资回报率角度，上市医疗服务机构每投入1元人民币薪酬成本，平均可获得0.06元净收益。人工成本占营业总收入比例角度，上市医疗服务机构平均将营业总收入的36%用于支付员工薪酬。人工成本占营业总成本比例角度，上市医疗服务机构营业总成本中人工成本平均占比约35%。

2.医疗机构视角：需要关注人才资源和激励资源的利用效率。

从人员效能角度来看，上市医疗服务机构人均营业收入中位值为37.6万元人民币，人均净利润中位值为1万元人民币。资源的分配效率取决于医、护、技、辅、职、勤，不同层级和不同绩效等级。

3.核心人才视角：需要兼顾内部公平性、外部竞争力以及与核心人才诉求的匹配度。

医疗机构核心人才的全面激励框架是涵盖全面薪酬、福利政策、个人发展、企业文化等多个维度的综合性人才动力机制。从人才诉求及企业对相关诉求的匹配情况来看，基于个人需求的不同，医疗服务行业核心人才的择业驱动力存在一定多样性和差异性。社会办医机构需要建立对于核心人才的清晰策略指引，以制定针对性强、实操性高的人才吸引、留用、激励机制，并确保实施。

综上所述， 随着公立医疗机构在后疫情时期逐步恢复扩张，社会办医服务机构面临的人才问题将更为严峻。在此背景下，社会办医服务机构一方面需着力满足行业核心人才的多方面诉求，还需同步从股东及医疗机构的视角进行全局考量，搭配中长期激励工具、创新福利项目等定制人才吸引、保留、激励模式组合。另一方面，疫情带来的数字化、大数据、人工智能等应用给行业带来了颠覆性变化，医疗服务机构需及早识别新兴医疗技术手段的潜在应用场景，充分预见未来医疗服务及产品交付模式的变化趋势，提前做好人才选聘与培养及人才全面激励机制的布局。